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培訓(xùn)如何落地？培訓(xùn)落地的主要方法有哪些？ 關(guān)于培訓(xùn)，最頭疼的就是培訓(xùn)的落地難問題。
所以，我們一直說落地，如果我們不在培訓(xùn)后付出更多的精力，再好的老師再好的課程也是枉然。
小結(jié)：落地是跟蹤推動而來的。 當(dāng)然不是，是沒有用正確的方法來培訓(xùn)。 想必大家都聽過學(xué)習(xí)的721法則，10%來自于培訓(xùn)，20%來自學(xué)員間的交流切磋，70%來自實踐。
但是很多人參加完培訓(xùn)后的困惑就是： 1、現(xiàn)場聽了很嗨，感覺自己學(xué)到了很多，覺得回去后一定要好好運用，但一回到現(xiàn)實，一秒就被打回原形。 2、課堂上學(xué)的，不知道怎么用啊，從哪個環(huán)節(jié)切入，怎么切，沒有頭緒，還是按照以前的方法吧。 3、明明課堂上大家的反映都挺好，課后測試大家也都完成的很好，課堂中也給到了大家改進工作的建議方法，但為什么最后組織的績效就是沒有什么改變呢？ 大家培訓(xùn)后沒有任何行動上的改變，績效怎么可能會有改變呢。
說到這，培訓(xùn)的小伙伴又會開始哭訴了， 我一個培訓(xùn)崗，又不是大家的領(lǐng)導(dǎo)，怎么去推動大家的行動啊，大家也不聽我的啊。但如果他們的領(lǐng)導(dǎo)來追蹤他們的行動，是不是效果就會大大的不同呢？ 可是如何讓各個領(lǐng)導(dǎo)們，特別是業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)來配合你的工作呢？可能很多培訓(xùn)小伙伴一說道這個問題就開始頭疼了。 各個部門的領(lǐng)導(dǎo)哪個不是職位比自己高，經(jīng)驗比自己豐富，讓他們配合你的工作，談何容易。 下面我們就來說說如何做讓各位領(lǐng)導(dǎo)愿意配合你的培訓(xùn)。
我們先來看看各位領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心什么。 績效、當(dāng)然是績效，績效最大。領(lǐng)導(dǎo)們都是結(jié)果導(dǎo)向，只會給員工布置能直接產(chǎn)生績效的行動計劃。那么影響績效的問題，主要包括業(yè)績、經(jīng)營、管理等方面的問題，與也必然是領(lǐng)導(dǎo)特別關(guān)心及想要解決的，也就是我們培訓(xùn)的機會與需求，所以我們要從基于問題去做課前需求分析。而非基于主題去設(shè)計方案，這也對HR提出一個要求，了解業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)部門存在的問題，特別是影響業(yè)務(wù)績效的問題。 據(jù)此，歐圖歐商學(xué)院根據(jù)10多年落地轉(zhuǎn)化式培訓(xùn)實踐與研究，獨創(chuàng)落地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)的四環(huán)模型。歐圖歐商學(xué)院以落地轉(zhuǎn)化為項目使命，從課前、課中、課后及實踐應(yīng)用四個方面推進項目落地轉(zhuǎn)化。
基于問題，主要是影響當(dāng)前業(yè)績、績效、經(jīng)營管理的主要問題，也就痛點問題，以此作為培訓(xùn)的需求，基于問題設(shè)計培訓(xùn)解決方案。同時定義成果，為課程提供設(shè)計依據(jù)，同時也是課程預(yù)期的目標(biāo)； 現(xiàn)場授課，現(xiàn)場訓(xùn)練，導(dǎo)入落地轉(zhuǎn)化工具，讓學(xué)員易學(xué)能用； 由專門的落地轉(zhuǎn)化團隊提供落地轉(zhuǎn)化輔導(dǎo)服務(wù)，幫助企業(yè)把課堂中的知識點應(yīng)用到企業(yè)實踐，解決企業(yè)的實際問題，讓培訓(xùn)產(chǎn)生價值； 通過落地轉(zhuǎn)化應(yīng)用，提煉最佳實踐案例，推廣實踐應(yīng)用，效果固化。
其實關(guān)于培訓(xùn)評估，大家聽到最多的就是柯氏四級評估，第一步和第二步比較容易。難的是第三步，行動的轉(zhuǎn)變，沒有行動的轉(zhuǎn)變，最后就不可能達成組織績效的改變，特別是技能類的培訓(xùn)。 在課后的落地轉(zhuǎn)化服務(wù)中，直接推動學(xué)員的行為改變，也只有行為改變，才有可能推進結(jié)果的產(chǎn)生，也就是培訓(xùn)的價值。 （一）培訓(xùn)前 方法1明確培訓(xùn)的成果 要辦好一場培訓(xùn)，事先就要明確這堂培訓(xùn)，公司想得到什么？從培訓(xùn)成果上看，是為了業(yè)績提升，還是為了打造團隊？從培訓(xùn)內(nèi)容上看，是改善員工的態(tài)度，提升工作熱情、增加向心力與凝聚力、融合團隊，還是提升管理技能或是工作技巧？還是只是普及某些知識？ 方法2競爭法篩選參訓(xùn) 競爭的意思是，培訓(xùn)并不是誰都可以來，是要從員工中挑選那些學(xué)習(xí)意愿強、珍惜學(xué)習(xí)機會、要求上進的學(xué)員。誰都可以來，就不稀缺，不稀缺就沒有價值，他就不珍惜這堂課。培訓(xùn)不是福利，是給那些有需要、要求上進的同事。態(tài)度決定一切。所以培訓(xùn)只能是給那些需要的人。 方法3團隊比拼積極學(xué)習(xí)模式暨競學(xué)評優(yōu) 競爭是人類的天性。培訓(xùn)中，一大群學(xué)員在下邊，只是靜靜地聽著，學(xué)好學(xué)壞，當(dāng)時也看不出來，沒有考核與比拼，就容易松懈。 方法4授課過程的四六原則 四六原則的意思是說，培訓(xùn)中把40%的時間用于講師陳述，60%的時間用于學(xué)員進行練習(xí)和綜合性的學(xué)習(xí)活動。老師就像是一個學(xué)習(xí)的引發(fā)者、教練，少講，但是多讓學(xué)員練習(xí)，分享，讓他們掌握一定的主動權(quán)，學(xué)員會更有成就感，培訓(xùn)內(nèi)容掌握得更快，他們也更加享受這個培訓(xùn)的過程。 方法5行動方案與檢查 人們不是做你期望的，人們是做你檢查的。越重視，越要檢查。培訓(xùn)后的檢查，包括行動方案與成果追蹤。許多企業(yè)培訓(xùn)后讓企業(yè)寫感想，感想也就是想想而已，不能成為行動，所以我們不僅需要想法，更需要行動，訓(xùn)后讓學(xué)員做行動方案。有了這兩個檢查，培訓(xùn)結(jié)束，就變成學(xué)習(xí)的另一個開始。“學(xué)”結(jié)束了，“習(xí)”則開始了。這是把培訓(xùn)內(nèi)容落地的一個保證。 方法6訓(xùn)后分享 分享是培訓(xùn)落地的主要方法和手段，就是通過培訓(xùn)讓大家把學(xué)到的東西落實到工作過程的亮點在自己組織的大會上一一的分享，有范圍和有主題的業(yè)務(wù)分享就像吃完飯消化一樣，聽的太多了，需要長時間消化。 方法7轉(zhuǎn)訓(xùn) 學(xué)員培訓(xùn)后，將課程內(nèi)容消化吸收后，以講師的身份向本部門或其他團隊成員進行培訓(xùn)的方法；我們知道，聽一遍和講一遍的效果截然不同，你有一缸水才能倒給別人一桶水。所以，這會強迫學(xué)員進行課后主動地復(fù)習(xí)，以及深入的學(xué)習(xí)、歸納、整理、提升。通過這項措施，讓學(xué)員把課程內(nèi)容進一步吃透，成為自身的一部分。這種做法長期堅持，不但會讓培訓(xùn)效果輻射參訓(xùn)之外的員工，也會為公司培養(yǎng)大批的內(nèi)訓(xùn)教官，把公司打造成學(xué)習(xí)型的組織 方法8PK競賽法 學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)，根據(jù)課程內(nèi)容選擇合適的PK主題，展開個人或團隊之間PK競賽、體現(xiàn)學(xué)習(xí)成果的方法，在主題PK活動中，及時對獲勝的員工或部門進行表彰、獎勵 方法9演講法 方法10成果評定法 培訓(xùn)組織部門在檢查落地轉(zhuǎn)化計劃的過程中，收集學(xué)員或部門在實踐中改變的案例，將收集來的案例整理成案例集，將案例集發(fā)放到各部門組織員工學(xué)習(xí)，在內(nèi)部形成一種學(xué)習(xí)效應(yīng)。評選最佳實踐案例，廣泛宣傳，在公司內(nèi)部樹立學(xué)習(xí)標(biāo)桿，并對優(yōu)秀團隊（學(xué)員）進行獎勵（獎杯、獎狀、獎金等）。 以上落地轉(zhuǎn)化方法是我們常用方法中的一部分，如您有其它更好的方法，也歡迎與我們交流。 |
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